Вы ничем не отличаетесь
Поинт о том, что технология сама по себе почти ничего не стоит, если это не запатентованная разработка, которую невозможно повторить без промышленного шпионажа, абсолютно точно распространяется на все компании, работающие в одной сфере.
Все смотрят друг на друга, повторяют удачные механики, перенимают лучшие практики и учатся на чужих ошибках. Это не баг рынка. Это и есть рынок. Посмотреть всю вашу маркетинг-активность, ваши воронки, вашу структуру, вашу архитектуру платформ — сегодня это элементарно, что скрывать?
Теперь хочется раскрыть другую сторону этой темы — внутреннюю ревность фаундеров к сотрудникам в IT- и EdTech-компаниях.
Если ваш сотрудник параллельно работает с другими компаниями, в том числе с вашими конкурентами, но при этом максимально эффективно выполняет все обязательства перед вами в рамках договорённостей — это же прекрасно. Что?
Именно так. Его кругозор, насмотренность и знакомство с практиками соседствующих бизнесов становятся драйвером развития в том числе вашей компании. Он видит, как разные команды решают похожие задачи, какие гипотезы проверяют, какие процессы работают, а какие разваливаются через месяц после внедрения.
Проблема не в том, что сотрудник работает где-то ещё. Проблема может быть в утечке информации, конфликте интересов, снижении качества работы или нарушении договорённостей. Так это и регулируйте.
Подпишите NDA. Ограничьте доступ к действительно чувствительной информации, зафиксируйте границы конфликта интересов, ожидаемый результат и объём вовлечения не в часах. Но не запрещайте человеку насыщаться информацией извне просто потому, что вы ревнуете его к другим.
Особенно странно такая ревность выглядит, когда компания не может платить сотруднику столько, сколько ему необходимо для достижения собственных целей, а платить больше просто нерентабельно с учётом рынка и экономики бизнеса.
Нельзя покупать условные 40% финансовой свободы человека, но требовать взамен 100% его жизненной лояльности. Но многие этого почему-то не понимают с позиции: «ну мне тоже было не легко».
Сильный функциональный специалист, который сегодня совмещает несколько проектов, может оказаться куда ценнее того, кого под угрозой увольнения контролируют так, чтобы он ни с кем из конкурентов не общался и никуда не смотрел.
Большинство компаний чисто математически не сможет платить зарплаты крупнейших энтерпрайзов и AI-лабораторий. Как пример, условные $300 тысяч в год за senior-позицию динозавра с опытом.
Но даже если вы можете платить такие деньги, это не означает, что вы сможете навсегда удержать человека. Невозможно удержать сотрудника ни угрозами, ни деньгами. Деньгами чуть легче, но и они не решают всё.
Три причины, по которым сотрудники уходят
1. Скука
Любой специалист рано или поздно начинает деградировать, выгорать, если годами находится внутри одного и того же контекста, решает похожие задачи из дня в день, смотря на рынок исключительно через окно вашей компании.
Обычно потолок в пару лет даже для C-Level — и человек просто начинает скучать, сколько бы вы ему ни платили. Ему хочется других задач, другой скорости, другой команды, других подходов, челленджей и возможности проверить, насколько его опыт вообще применим за пределами привычной системы.
2. Безопасность
При невысокой оплате труда человеку банально нужно закрывать базовые потребности. И желательно не только существовать от зарплаты до зарплаты, наращивая кредитный рейтинг, но и позволять себе что-то похожее на хорошую жизнь за кэш.
Но даже при высокой оплате возникает другой вопрос: «А что будет, если меня завтра уволят, сократят или просто не продлят контракт? Нужно вынашивать план Б».
И это не нелояльность. Это нормальная человеческая потребность в безопасности. Компания диверсифицирует каналы продаж, продукты и источники дохода, но почему-то злится, когда сотрудник пытается диверсифицировать собственные риски. Не правда ли странно?
3. Цели и амбиции
Время летит. Камон, ещё вчера мне было 25, а уже в следующем месяце я буду стоять на крыльце дома у мангала с бокалом коньяка, встречая свои 38.
Абсолютно любой из нас хочет что-то успеть и желательно больше, чем просто запомнить свою работу. Попутешествовать, открыть свой маленький свечной заводик, обеспечить безопасность близких, построить семью, вырастить детей или, наоборот, организовать себе жизнь без обязательств перед банками, работодателями и кем-либо ещё, сев в минивен и уехав в кругосветку. Список огромный.
Не говоря уже о том, что закредитованность сейчас просто космическая, а горизонт планирования у большинства людей постоянно сжимается с учётом глобальных изменений.
Эти мысли будут окружать каждого из нас практически при любом доходе. Меняются только масштабы целей и стоимость чувства безопасности.
Что реально удерживает сильного сотрудника
Вы никогда не купите стопроцентную лояльность сильного сотрудника. Но можете существенно повысить её вероятность. И часто деньги окажутся не на первом месте.
На первом месте будут отношение, возможности и свобода. Именно они создают ровный ментальный фон, на котором человеку не хочется каждый день искать запасной выход. А дальше, конечно, идут деньги.
Но если вы не можете закрыть все финансовые вопросы сотрудника, гарантировать ему контракт на год вперёд и взять на себя ответственность за его будущее — не ограничивайте его в выборе. Наоборот, используйте это как преимущество.
Наблюдайте. Впитывайте. Конвертируйте дополнительные знания в деньги.
В таком случае и возможность повысить человека в доходе, роли и объёме бенефитов на дистанции перестанет казаться для бизнеса неподъёмной, потому что этот человек будет приносить вам не только рабочие руки, но и внешнюю насмотренность, рыночную экспертизу и знания, за которые отдельно вы бы заплатили консалтинговой компании.
Именно поэтому на рынке так ценятся консалтеры. Потому что они поработали с десятком бизнесов и знают, чем дышит рынок. Знают, кто какие ошибки совершает, какие гипотезы у кого не срабатывают, какие процессы существуют только на красивых схемах, а какие действительно приносят деньги. Насмотренность и знание рынка их кормят и кормят тех, кто к ним обращается.
Так пусть ваши сильные функциональные сотрудники становятся такими консалтерами внутри компании — знают, что происходит вокруг, приносят новые практики и расширяют ваш взгляд на рынок.
Это намного полезнее, чем сотрудники, намертво привязанные к одному контексту, которые исправно выполняют поручения, но вообще не представляют, что сейчас происходит за пределами вашей компании.
Мир поменялся уже давно. Перекос расходов и доходов сильно сократился. А вопрос «Кем вы видите себя в нашей компании через Х лет» уже давно вызывает улыбку.